Het Jaargesprek 2.0 t.b.v. leidinggevenden
(middag seminar)
Veel medewerkers ervaren de 360° feedback als zeer onbevredigend. Veelgehoorde klachten zijn: “het is veelal gewoon een kopie van het vorige jaar; mijn leidinggevende heeft geen idee hoe ik het in de praktijk doe; er wordt alleen maar over de toekomst gefilosofeerd en die verandert toch altijd gaandeweg; ik heb al meer dan twee jaar geen jaargesprek gehad.” En ook de leidinggevenden zien er als een berg tegen op: “hoe kom ik aan objectieve informatie?”
-
Het is een goede zaak om één keer per jaar een samenvattend gesprek aan te gaan met elke medewerker. Een samenvattend gesprek over het afgelopen jaar en een vooruitblik op het komende. Zowel de medewerker als de (operationeel) leidinggevende bereiden zich erop voor.
De (operationeel) leidinggevende die daadwerkelijk de directe leiding
geeft gaat het gesprek aan.
Niet de manager die het via, via heeft vernomen of nog erger, die het
afgelopen jaar geen enkel (functioneel) gesprek heeft gevoerd met de
werknemer.
2. De manager welke geen directe leiding geeft aan deze medewerkers gaat
het gesprek NIET aan, maar zit er als toehoorder bij.
3. Aan het einde van het gesprek kan zo heel goed een beoordeling
gegeven worden over het afgelopen jaar.
Dit kan door de manager gedaan worden. Alleen bij twijfel tijdens het jaargesprek, indien er steekhoudende nieuwe feiten via de medewerker op tafel komen, of als de leidinggevende zich heeft vergist, stel je de beoordeling uit.
De deelnemers kunnen zelf casuïstiek inbrengen. Bijvoorbeeld van een medewerker die lastig gedrag vertoont tijdens het gesprek, of een medewerker waarbij de verslaglegging op het formulier afwijkt van de score van de medewerker zelf, of dat de feiten moeilijk zijn vast te stellen bij de voorbereiding (meer gevoel dan concreet) etc. De casus wordt in subgroepen voorbereid en plenair geëvalueerd.
Allen die direct leidinggeven aan medewerkers en allen die indirect leidinggeven aan medewerkers
Deelnemers: 6 – 12 personen
Doelgroep
Aanpak
Tijdens het eerste gedeelte (1,5 uur) wordt de theorie op een interactieve wijze behandeld.
Gedurende het laatste gedeelte (2 uur) wordt de theorie vertaald naar de praktijk met behulp van een actrice en video.
Je krijgt handvatten aangereikt om de casuïstiek zelf eerder te constateren en om goed om te gaan met feiten via, via. De 360 graden feedback wordt alleen als laatste redmiddel ingezet.
Een hulpmiddel daarbij kan een variant van de Bode Methode® zijn:
1. Bezinnen
Het verzamelen van de feiten door de leidinggevende. Welke mogelijkheden heb je of kun je creëren? (zeker wanneer je op afstand leiding geeft)
2. Openen
Doel van het gesprek benoemen en de denkdruk bij de medewerker leggen: hen aan de praat krijgen.
3. Discussiëren
Harde feiten en zachte bejegening. Overeenstemming bereiken of het verschil vaststellen. Omgaan met weerstanden en lastig gedrag.
4. Eindigen
Conclusies, afspraken en doorpakken met of zonder gezagsmiddelen.
Resultaat
Incompany
U kunt dit programma ook voor uw eigen groep als
Incompany programma samenstellen
Programma
12:30 Ontvangst met lunch
13:15 Start en inleiding
• voorstellen en verwachtingen
• het jaargesprek 2.0
• het verzamelen van de feiten
• een variant op de Bode Methode®
14:45 De voorbereiding op het gesprek volgens de Bode Methode®
15:00 Pauze
15:15 En dan nu de praktijk
• de theorie wordt praktisch vertaald en geoefend middels
simulatiegesprekken met een actrice
17:00 Evaluatie en afsluiting
Per persoon € 295,- Dit is inclusief documentatie, lunch en consumpties.
De Bode Nascholingen is opgenomen in het CRKBO en is derhalve niet BTW-plichtig.
Kosten
Utrecht
27 maart en 6 november 2019, van der Valk Hotel Harderwijk